『かなり』

夏の気配が・・・消えた・・・?

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年功序列こそ希望の光

どうも、坂津です。

今日はちょっと真面目なお話。

 

 

その昔、日本には『年功序列』という仕組みがありました。

雑に言えば『ある組織においての経年が長い者ほど重用され優遇される』という仕組みです。

現在ではこれに違和感を覚え、能力主義実力主義を取り入れる企業も少なくありません。

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しかしこれは、年功序列という制度そのものが悪いからではありません。

少なくとも同じ職場での勤続年数が、短いよりも長い方が『仕事ができる』はずなのです。

それなのに『そうじゃ無いパターン』が増え、目につくようになったが為に、年功序列制度が廃れてきているのです。

 

 

そうじゃ無いパターン、その1

職場において経年が長く、ある程度の年齢も経験も重ねている人材。

彼らの中に、いわゆる『ぶら下がり体質』の人が増えてきたのです。

年功序列制度の下では、特に目立った失敗などが無い限り経年と共に賃金も役職も自然と上がっていきます。

そうすると『別に一生懸命やらなくてもいいや』と考え、日々の仕事を適当にこなしているだけでもある程度の出世ができてしまいます。

こういう上司・先輩は、部下・後輩から見れば一発で看破されますので、結果として『あの人より自分の方が仕事ができるのに』という思いを抱かせるのです。

やがてやる気のある若者は、直接的にその上役に対してだけでなく、会社組織に対して不満を抱くようになり、必要な人材が離れてしまうのです。

このような損失を防ぐため、年功序列が見直されているのです。

 

 

そうじゃ無いパターン、その2

いつの間にか後輩や部下の方が結果を出すようになっている。

そんな人材も居ます。

サボっているわけでも、やる気が無いわけでもない。

それなのに全く結果が出ない。

こういう人は悲しいことに下から見ると『仕事が出来ない』人に映ってしまいます。

人間は自分の中で構築した序列で、自分より下の者の指示を素直に受け取ることは難しいのです。

簡単に言えば『自分の方がデキるのに何であの人の言うことを聞かなきゃいけないの』になっちゃうのです。

でもこれの原因は年功序列制度にあるのでは無く、それを成立させるための教育や人事の制度が未熟なことの方が多いのです。

つまり会社組織が『仕事が出来ない上司』を作ってしまっているだけなのです。

 

 

上記のパターン1、2共に、企業はそういう存在が出ないようにしなければいけません。

そしてその手段は、年功序列をやめて能力主義に切り替えることではありません。

もっと根本的に『どうすればぶら下がり社員がやる気になるか』だったり『どうすれば社員が経年に見合った能力を獲得できるか』に焦点を当てるべきなのです。

 

年功序列という仕組みは、それ自体がツールなのではありません。

これが問題無く制度として活用できるかどうかで、その組織が健全かどうかを計るバロメーターなのです。

 

そう考えると、日本という組織がまったく不健全であることが良く分かりますね。

年功序列が正常に機能する世の中、企業、部署を目指したいものです。